組織を強くする手段としての『パパの育児休業』
こんにちは。橋本です。
育児休業を取りやすくする、みたいな、企業の子育て支援とかワークライフバランスの施策って、まだまだ「福利厚生、社員にやさしい会社」というイメージを持っている方も多いと思うんですが、実はそうではないんですよね。
育休を取った社員個人にとってどんなメリットがあるかというのも大事なことですが、実はその人が所属する会社、組織にとっても大きな意義があります。
先日『パパの育児休業』という本を読んだら、まさにそういうことがバシっと書いてあったのでご紹介します。
パパの育児休業 ?働き方改革! 父が笑えば社会が変わる? (impress QuickBooks)
- 作者: 徳倉康之
- 出版社/メーカー: インプレス
- 発売日: 2018/01/09
- メディア: Kindle版
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社員が育児休業を取ることは、組織を強くする
『パパの育児休業』では、(特に男性の)社員が育休を取ることについて、その意義を以下のように説明しています。
なぜ育児休業を推しているのでしょうか。その最大の理由はもちろん家族の笑顔につながるからこそではありますが、その前段階においては「育児休業を取得させた方が、企業(組織)が強くなる」からです。
どういうことか、本書の内容をざっくり紹介すると、こんな感じになります。
・現在の日本では、少子化が進み、労働力が不足する状態になっている
・働き手に会社を選んでもらい、長く勤めてもらうためのポイントは、給与よりも働きやすさ
・組織の働きやすさを高めるための施策として、男性社員の育児休業を推進することが有効
実際に、三菱UFJリサーチ&コンサルティングによる「2017年度の新入社員意識調査アンケート結果」によれば、会社に対して働きやすさを求める人が近年多くなっていることがわかります。
出典: http://www.murc.jp/publicity/press_release/press_170509.pdf
長期的に見れば、あらゆる業種・職種で、人材採用の難易度は上がっていきますから、新しい働き手を得るためには、働きやすさを高めていくことがほぼ必須だと思います。
働きやすさを高めるためには、長時間労働をなくし、働き手のライフイベント等を受容できる環境を作っていくことが必要です。具体的には、業務の棚卸しと優先順位付け、チーム体制づくりなどがポイントになってきます。
そういった体制づくりに最適な機会のひとつが、社員の育児休業です。本書ではこのように言っています。基本的に、育児休業は事前に予定がわかるもの。その予定に応じて、育休取得者がいなくなった場合のシュミレーションと人員配置などをすすめることができます。『パパの育児休業』でも以下のように述べられています。
「組織を強くする」ステップとして「男性職員の育児休業推奨」は非常によいテスト期間です。なぜなら、育児は介護や病気と違って唐突に起こることはありません。「妻が今日妊娠したので、明日出産して明後日から休みます」ということはまずありませんよね(笑)。なので、準備期間が十分に取れます。
特に、男性の育児休業は2016年の実績で取得率は約3%。組織で働きながら育休を取った男性はほとんどいません。これは言い換えれば、ほとんどの組織は、男性の育児休業を経験していないということです。
「みんな忙しくて大変だな、いつか業務の棚卸しをしないとな」なんて会話はたぶん多くの職場で交わされていることと思いますが、それが実際に実行に移されることは稀なのではないでしょうか。育児休業が始まるまでのカウントダウンを感じながら、やるやる詐欺になっていた業務の優先順位付けやチーム体制づくりをすすめる、ということが、チームを強くし、組織を強くし、そしてそれが働きやすい職場につながり、人材も獲得しやすくなるというわけです。
育休を取りたいという男性からすると
「育休を取りたいんだけど、上司や経営層の頭が固くて・・・」という男性はまだまだ多いと思います。
そういった方が、育休を実現するためのやり方として、本書の内容である「男性の育児休業は企業運営にプラスの影響を及ぼす」をうまいこと上司や管理職などに刷り込む、というのもありではないでしょうか。
業種問わず、人材採用に困っている企業は多いと思います。先ほど挙げた新入社員アンケートのようなデータは豊富にありますから、そういったデータをまとめて提示すれば、人材獲得のためにワークライフバランス・働きやすさ向上が重要だということはわかってもらえるでしょう。
それをどう実践していくか、という議論になったときに、男性社員の育児休業推進という切り口を打ち出せば、「じゃあやってみるか」となるかもしれません。
もう少しプッシュするならば、いずれ介護の問題で、モーレツ会社員をしてきた男性管理職たちも働き方を見直さなければならなくなるときがきます。そのためのプロトタイプ、トライアルとして男性の育児休業を押し出すというやり方もあるでしょう。
上司や管理職、あるいは経営層が、「育児の素晴らしさ」とか「父親や家庭にとっての意義」は理解できなくても、男性の育休がまわりまわって組織の利益になる、あるいは介護という観点で彼ら自身の利益になりえるということを伝えることができれば、結果的によい環境になる、という可能性はあると思います。
さいごに
「ワークライフバランスは福利厚生ではなく経営戦略だ」というのは、色んな人が繰り返し言っています。そして最初にご紹介したとおり、それを裏付けるデータは毎年着実に出てきており、社会がそういう方向に向かっていることは確実です。
男性の育児休業を、そういった観点から紹介しているのが本書です。サクッと読めるので、ぜひ読んでみてください。
パパの育児休業 ?働き方改革! 父が笑えば社会が変わる? (impress QuickBooks)
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電通の社内イベント「パパの育休どうする?」に登壇してきました
こんにちは。橋本です。
タイトルのとおりなんですが、2017年11月に電通社内にて開催されたイベントにて、パネルディスカッションに登壇してきました。
登壇したイベントは「パパの育休どうする?」というもので、その名のとおり、男性社員が育児休業を取ることのアレコレについて、育休経験者(電通社内外)が話すというもの。
「DENTSU→NEW DAY」という、電通社内の働き方を考えるイベントのいちセクションという位置づけです。
どんなイベントだったか、というのは、フローレンスサイトの記事を読んでいただきたいのですが(すみません)、
僕が参加したのは育休取得経験者によるパネルディスカッションで、僕からは、半育休というスタイルがあること、それを実際にやったこと、その背景やメリットなどをお話しました。
そのあたりはこのブログにいろいろ書いてあるので、そちらを読んでいただければと。
イベントでは、実際に育児休業を取った電通社内の男性社員の方も数名登壇し、それぞれが職場での調整をどうやったか、育休中どんな過ごし方をしたかなどを話してくださいました。
個人的にすごいなと感じたのは、お話してくれた育休取得経験者のうち、半分ほどは、奥さんが専業主婦という方だったこと。専業主婦家庭でパパが育休を取るって、いまの日本ではけっこう先進的だと思うんですよね。おそらく、電通の男性社員の場合、専業主婦家庭の割合も多いと思うんですが、「奥さんが専業主婦で育児やってくれるから育休なんて取らなくていいだろ」とならなかった、というのはとても良いこと。
働き方問題に関しては、ネット上ではいまだに批判の的になりやすい電通ですが、当然ながらひとことで株式会社電通といっても、その従業員は6000人以上いて、職種だってゴリゴリの営業から人事や経理などの管理系、クリエイティブなどさまざま。
当然ですがいろんな人がいて、いろんな働き方、生活のしかたをしているんですよね。
そんな当たり前のことをじわりと実感したイベントでした。
そんなわけでよろしければお読みくださいませ。
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「妊娠・出産を機に退職」、迷ってるなら「辞めない」ほうがいい
こんにちは。橋本です。
先日こんなツイートを目にしました。
「妊娠を機に退職」は本当によく考えたほうがいい。出産して落ち着いてきていざ「働きたいな」と思った時に、小さな我が子のために定時退社or時短マストな女性を喜んで中途採用する企業は皆無に近い。かと言って我が子が手を離れる頃、そのキャリアブランクを好意的に評価する企業もほぼ無いです。
— mai ☺︎ (@maimecc) 2018年1月16日
これは僕も同意です。そんなわけで今回は「妊娠・出産を機に退職」について書きます。
「妊娠・出産を機に退職」は、よく考えて
内閣府の資料によると、女性の第一子出産後の就業継続率は約50%強。
つまり、半分弱の女性は、妊娠・出産を機に仕事を辞めているというのが現在の日本の状況です。
出典:http://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/top/hyouka/k_39/pdf/ss1.pdf
正社員に限ってみても、就労継続率は約70%、3割ほどの女性が仕事をやめています。
出典:http://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/top/hyouka/k_39/pdf/ss1.pdf
もちろん、仕事と子育てについての考え方は人それぞれですから、子どもができたら仕事を続けるのではなく子育てに専念する、という考え方だって全然アリです。
でも、「仕事を続けたい気持ちもなくはないんだけど、子育てしながら働くのは大変そうだし、いったん仕事はやめて、落ち着いたらまた考えようかな」という方もいるのではないでしょうか。
そういう方には「辞めないで、育休を取って働き続けたほうがいいよ」と言いたいです。その理由を説明します。
理由その1:一度退職すると、生涯賃金が下がる
最大の理由は、妊娠や出産を機に退職した場合、その後復職したとしても、勤め続けていた場合に比べて、収入がぐっと下がるということです。
「第4回(2016)子育て世帯全国調査」によると、子育て中の母親について、就業継続していた場合とそうでない場合で、働く待遇がだいぶ違っています。
具体的には、こんな感じです。
就業継続 |
一度退職後、再就職 |
|
構成比 |
41.8% |
58.2% |
平均年収(税込み、万円) |
286.5 |
138.2 |
うち、正社員平均年収 |
396.7 |
264.1 |
正社員割合 |
57.9% |
19.7% |
出典:http://www.jil.go.jp/press/documents/20170914.pdf
働き続けた場合の年収は約286.5万円なのに対して、一度退職して再就職した場合は138.2万円と、約半分。
また、正社員で働く割合も大きく開きが出ており、さらには、同じく正社員として働いている人の平均年収を比べても、就業を継続していた人のほうがずっと高くなっています。
もちろん、一度退職して再就職している人のほうが、育児を優先させやすいパートや時短勤務で働いている可能性が高い、といったデータの相関もあるかもしれませんが、それを差し引いても、全体で見たときの数字の差は大きく、傾向として「一度退職して再就職すると収入は大きく下がる」ということはいえると思います。
理由その2:ずっと夫が稼ぎ続けられるとは限らない
「稼ぐのは夫がやるから大丈夫」と言う人もいるかもしれません。でも、その体制が本当にずっと続くかどうかは、誰も保証できません。
同じく「第4回(2016)子育て世帯全国調査」のデータを見ると、初婚が破綻(離婚)する可能性は15.5%*1。普通に離婚はあり得ることです。たぶん、身の回りにも「子どもがいる状態で離婚した」という人、思いつくのではないでしょうか。
そんなときに、それまで働いていなかったとしたら大変です。
逆に、本当は離婚したほうが自分(と子ども)のために良いのに、働いていないから離婚できない、というケースもあるでしょう。そういう状況は非常につらいと思います。
また、離婚というシチュエーションでなくても、夫が職を失ったり、あるいは非常につらいことですが事故や病気で亡くなったりということだってありえます。もちろん、各種手当など法制度の支援を受けることもできますが、夫と妻の両方がある程度安定した収入を得ておくということは非常に大事です。
理由その3:再就職しようとしたときに保育園に入れるかわからない
仕事を辞めた状態から再就職しようとしたら、基本的には子どもを保育園に預けなければなりません。
ここで立ちはだかるのが待機児童問題です。都市部では、保育園に入りたいと思ったときにすんなり入れるかというとけっこう厳しい。定員以上の希望者がいる場合、利用希望者の中で優先順位がつけられますが、この優先順位は基本的に「フルタイムで働いている人が最優先」です。
再就職の求職中でも、保育園の利用要件にはあたるのですが、保育園が決まっていない→雇用してもらえない→優先順位が低いままでやっぱり保育園に入れない、という悪循環が発生しているのはよく聞きますよね。
もちろん本来的には、国と自治体が待機児童問題を解決して、保育園を利用しやすくすべきではありますが、いっぽうで、幼児教育無償化でなおいっそう待機児童が増えるのではとも言われています。自治体にもよりますが、短期的には解決の見込みは立っていません。
保育園の利用しやすさという観点でも、妊娠・出産で退職すると厳しい、という状況はしばらく続いてしまいそうです。
理由その4:育児休業を取れば給付金がもらえる
暗い話が続いたのでポジティブなインセンティブに目を向けると、何より、育休を取って給付金を受け取ることができ、子どもが生まれて育児にお金がかかり始める時期に、収入を増やすことができます。
先日記事に書いたように、育休中の収入は会社からの給与ではなく、雇用保険からの育児休業給付金です。給付金を受け取ることに気兼ねなんてしなくていいんです。
また、収入が夫の給与だけになって、そこから妻がどれくらいお金を使ってよいか、みたいな構図になると、家庭内の役割がよりいっそう固定化されかねません。金額が小さくても、妻名義の収入があったほうがよいでしょう。
理由その5:夫婦で仕事と育児への姿勢が自律的になる
育休を取っていても、退職しても、「妻が仕事をしていない」という状況は変わりませんが、退職して専業主婦になったとたんに、夫の家事や育児に対するコミット度合いが下がる、という可能性はおそらくけっこう高いと思います。
育児は妻がやってくれるのね、という夫のマインドを作る可能性があるというのはまあまあのリスクです。そうすると結局、「そろそろ復帰しようかな」となったときに、夫が妻の家事育児に依存していてうまくいかない、なんてことも。
育休を取って、「いずれ仕事に復帰する」という、一種のスタンバイ状態を作ったほうが、復帰を支えるために夫も家事育児をしっかりやらなければ、というマインドを作りやすいのではないでしょうか。
まとめ
そんなわけで、改めて結論を述べると、妊娠・出産を機に仕事を辞めるかどうか、悩んでいるのであれば、なるべく育休を取って、勤め続けたほうがよいです。
もちろん、妊娠出産は個人差もありますから、場合によっては「とても仕事は続けられなそうだ・・・」と感じることもあると思います。
でも、選択肢は「そのとき退職する」だけではありません。育休後復帰してから、時短勤務制度を使って負担を減らしつつ、子育てと仕事を両立していけるか見極めていくということだってできます。やっぱり両立が難しそうだ、となれば、転職を検討したり、そのときに退職したり、という風に考えてもよいですよね。
育休は、母体の回復と育児の体制づくりのための時期であると同時に、家庭としてどのように働くことと日々の生活を両立させていくかを考える時期でもあります。子育てだってせいぜい20年です。人生100年時代、どう生きていくか、パートナーと一緒にしっかり考えてみてはいかがでしょうか。
ではでは。
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*1:データからは、子どもがいる状態での離婚かどうかはわからないですが。
子連れ旅行と民泊は相性がいいのかもしれない
こんにちは、橋本です。
今回は育休とは関係ないのですが、子育て関連ということで、昨年(2017年)11月に金沢に家族で旅行に行ってきたことについて。
ホテルや旅館ではなく、いわゆる民泊のAirbnbで宿を借りたのですが、これが子連れ旅行にけっこう良かったよという話です。
子連れ旅行だとホテルや旅館が使いづらいときもある
今回が初金沢だったのですが、民泊を使うのも初めて。
これまでも子連れで泊まりの旅行をしたことはありましたが、ホテルや旅館を使っていました。
ホテルとか旅館に泊まるのも、まさに旅行という感じでいいのですが、子連れ(乳幼児つき)だと
・食事が大変
・周りの部屋の人に気兼ねしてしまうときがある
・乳児がいるとベッドだと過ごしづらい
みたいなやりづらさがあったりしますよね。
今回はAirbnbを通して、普通のアパートの一室を借りたのですが、このあたりが良い感じにカバーできてよかったんです。
民泊が子連れに嬉しいところ
実際に泊まったのはこんなところです。
間取りは、1DKで、ユニットバス。それほど広いわけではありません。が、よかったところはこんな感じ。
(1)畳の和室が過ごしやすい
ベッドのあるホテルだと、ハイハイしている乳児から目が離せませんが、和室だと好きなだけ動いてもらってOKなので楽。
(2)食事の融通がききやすい
ホテルのレストランとかに乳幼児連れで行くのって、ハイリスク・ハイリターンでけっこう大変。
今回、部屋のちゃぶ台でごはんを食べられて楽でした。
しかも、炊飯器なんかも置いてあったので、お米を持っていって炊いて、離乳食っぽいものを作るなんてこともできました。
(3)他のお客さんに気兼ねしなくてよい
レストランやお風呂と部屋の行き来とかがないので、廊下で騒がしくして困る、みたいなこともなく、また夜泣きしたときもそれほど周りを気にせずに済みます。
(4)服を普通に洗濯できる
洗濯機(と洗剤)が普通についてるので、洗濯ができてよいです。荷物が減るし、汚れても洗えるし。
(5)ホストの方のハートフルなはからい
なんとホストの方が子連れで泊まるわれわれに対して、子どものおもちゃとか絵本を置いておいてくれました。子どもも遊べてよいし、なによりその心遣いが嬉しい。
という感じで、Airbnbで宿を借りたら、子連れ旅行に優しいポイントがけっこうたくさんありました。
もちろん、それぞれのポイントを満たせるホテルや旅館はあると思いますが、(1)〜(5)みたいなポイントを全部満たせる宿ってそんなにないのではないでしょうか。
そしてなにより、これで、一泊8000円くらい。家族4人でそれなら、ぜんぜん安いなと思います。
まあ、もしかすると今回のホストさんがめちゃめちゃいいところで、このレベルのところは他にそうない、ということかもしれないですけど。
そんなわけで、小さい子どもがいるご家庭は、民泊で宿を探してみるのもよいかも、という話でした。
ではでは!
■今回泊まったところはここ
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育児休業給付金は1ヶ月ごとでも受け取れる
こんにちは。橋本です。
育休中の収入である育児休業給付金、どれくらいの金額になるかは以前ご紹介しました。
今回は、育児休業給付金が「いくらもらえる」ということだけでなく、「いつもらえるか」ということについて。標準だと2ヶ月に1回の支給なのですが、実は制度上、変更できるよという話です。
育児休業給付金の支給は、標準のサイクルだと、2ヶ月ごと。なので、キャッシュフローという観点では、2ヶ月に1回しかお金が入ってきません(金額はもちろん、2ヶ月分まとめてです)。
働いているときは1ヶ月に1回お金が入ってくるわけですから、それと比べると収入のサイクルが変わります。それでは困る、という方もいるでしょう。
しかし、実はこのサイクルは、1ヶ月単位にすることができるのです。
申請を1ヶ月ごとにすれば、支給も1ヶ月ごとになる
これは特に裏技とかではなくて、普通にハローワークのサイトに書いてあること。つまり、制度上誰でもできることです。
育児休業給付金の支給を受けるためには、1.の手続き後、事業主を経由して2か月に1回支給申請していただく必要があります(なお、被保険者本人が希望する場合、1か月に一度、支給申請を行うことも可能です。)。
そもそも育児休業給付金は、期間ごとに支給の申請をする必要があります。デフォルトだとこれが2ヶ月に1回なのですが、何らかの理由で、1ヶ月に1回支給でないと困るという場合は、申請を1ヶ月ごとに行い、給付金の支給も1ヶ月ごとにすることが可能です。
実際には、この育児休業給付金の申請、おそらく会社の人事や総務の担当の方がしているのではないかと思います。その場合、その担当者の人と事前に(あるいは育休に入ってからでも)話をして、「1ヶ月ごとに申請したい」ということを伝えておくことが必要です。
担当者の人からすると、申請の業務が2ヶ月に1回から、1ヶ月に1回になり、多少大変にはなるので*1、きちんと要望とその理由などを伝えて、コミュニケーションしておくことが大事でしょう。
初回の支給タイミングは要確認
ただし、給付金の支給は、申請すればすぐ振込されるというわけではないので注意が必要です。申請から支給まで、タイムラグがあります。
たとえば僕の場合、
2017年1月13日 〜 2017年4月30日
という育休期間だったのですが、初回の育児休業給付金(1月13日〜3月12日までの2ヶ月分)が振り込まれたのは、
4月21日
でした。
半育休(育休を取りながら働く)とも関係しますが、給付金は、育休中の給与(働いて、支給があった場合)を考慮して金額が決まります。
例えば1月なら、1月の給与の 金額が決まらないと給付金の金額も決まりません。 そうすると、1月分の給付金は 2月や3月にならないと算出することができず、支給もそれより後になってしまうのです。
僕の例では、 2ヶ月ごとの申請と支給だったので、1月と2月の分が4月に振り込まれましたが、これを1ヶ月ごとの申請にしてタイミングを前倒ししたとしても、 おそらく振込は3月後半になるでしょう。
育休前の会社の給与がいつ振り込まれるかにもよりますが、 いずれにせよ、現金収入が入らない期間が発生する可能性は高いので、事前にある程度備えを作っておくことが大事です。
もっとも、女性の場合、産前産後休業から連続して育児休業に入るので、 産休の給付金がいつ支給開始されるかのほうが重要かもしれませんが・・・
貯金や積立投資をしておこう
給付金を一ヶ月に一度受け取れるとはいえ、金額は働いている時よりも減りますし、出産や子ども用品の購入などで支出はどうしても増えます。
当たり前といえば当たり前ですが、子育てに備えてしっかりとお金を貯めておくことが重要です。
普通に貯金するのもいいですが、個人的には投資信託の積立などをして資産を作っておくのも良いのではないかと思います。銀行にお金を預けても増えませんからね。
景気が良くなっていることの象徴として株価の上昇などが取り上げられますが、若者はあまりその恩恵にあずかれないとよく言われます。しかし、逆に考えて、そういった株式市場の盛り上がりから自分にも利益が出るように、小規模でいいので株や投資信託の資産を持っておくというのも良いのではないかと思います。 文句ばかり言っていてもお金は入ってきませんからね。
ちょっと話がずれましたが、子育てとお金の話は切っても切り離せません。子どもの養育費や教育にかかるお金もありますし、お金のリテラシーは早い段階で高めていくことが大事ですね。僕も勉強中です。
ではでは!
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*1:といっても、育休を取っている人が複数人いる環境であれば、おそらくもともと毎月申請業務をしている可能性が高いと思うので、めちゃめちゃ負担になるということはないと思いますが。
非正規雇用でも育児休業は取れる、けれど
こんにちは。橋本です。
先日、育休給付金は雇用保険から出てるから、「会社を休業しているのに給料をもらってずるい」という批判はおかしいよ、というエントリを書きました。
けっこう、Twitterでシェアされて読んでいただいたのですが、リアクションの中にこんなツイートがありました。
育休自体は大賛成なんだけど、この仕組みから非正規雇用は事実上排除されてる。その立場からは「働かずに給料もらうなんてずるい」としかいいようがない。 / “「育休?働かずに…” https://t.co/JEMQzyKYA7 #社会 #経済 #生活 #育児 #労働 #社会保障 #雇用
— うさたろう (@usataro1999) 2018年1月7日
非正規雇用じゃそうもいかないよ、というご意見だと思います。
実際に制度上どうかというと、育児休業を取ること自体は、非正規雇用でもできます。しかも、2017年(昨年です)から、法律上、非正規雇用の方の育休は取りやすくなっています。
しかし、上記ツイートにあるように、「事実上取れない」という環境もおそらくあるでしょう。
非正規雇用でも、育児休業は取れる
まず結論として、育児・介護休業法上、非正規雇用(契約社員や派遣社員など)であっても、育児休業を取得し、育児休業給付金を受給することはできます。
育休の取得条件は以下のとおりです。
(1)同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること
(2)子が1歳6か月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の
契約)の期間が満了することが明らかでないこと
実は、以前はもう少し条件が厳しかったのですが、2017年1月から育児・介護休業法が改正されて、育児休業が取りやすくなりました。
詳細はこちら。
しかし、制度さえあればよいわけではない
上に書いてある内容が法律上の決まりなので、制度上は、条件を満たしていれば非正規雇用でも育児休業は取れます。
しかし、実態としてどうかというと、こんな記事がありました。
非正規雇用労働者がどれだけ育児休業を取得しているのか。育児休業給付金の初回受給者数を見ると、2015年度の受給者数全体は30万3143人となる。そのなかでも非正規労働を指す「期間雇用者」(期間を定めて雇用される労働者で有期契約労働者とも呼ばれる)の取得者数は、2005年度の2242人から年々増えてはいるものの、2015年度で1万731人しかいない。育休給付金を受給している期間雇用者の割合は、全体の3.5%程度。ここから事実上、非正社員では育児休業を取ることができない状態だということが分かる。
この数字は2015年のもの。2017年の法改正を経ておそらく多少は非正規雇用での育休取得も増えているでしょう。しかし、どれくらい増えているかはまだデータがないのでわかりません。
育児休業に関しては、育休中の収入が給料ではないこと、専業主婦家庭でも育休が取れることなど、実は充実している制度も、あまり知られていません。
そういう状況からするとやはり、2017年法改正はおろか「派遣社員や契約社員は育児休業の対象外」と思っている人も多いかもしれません。
大切なのは制度より風土
制度があっても、知られていない、あるいは使える環境にない。それは例えば、男性の育休も似たような話です。
男性でも育休が取れる、ということを知らない人はだいぶ少なくなったと思いますが、それでも、会社の環境や雰囲気として、男性が育休を取ることのハードルはまだまだ高く、それが2016年の取得率3%強という数字にあらわれています。
大事なのは、制度より風土。会社として、組織として、働くメンバーのライフの変化を包摂(包み込む)していこうという、経営陣や同僚の心持ちがなにより重要です。
このあたりは、ファザーリング・ジャパンさんがやっている「イクボス宣言」など、組織のキーマンである中間管理職を啓蒙する取り組みが今後さらに進んでいけば、だんだんと変わってくるのではないかと思います。
今後は、副業の推進などもあり、働き方がさらに多様化していくはずです。そうすると、ひとつの会社の正社員だけをずっとやっています、という人は減っていき、非正規雇用や、あるいはフリーランスや業務委託的な働き方が増えていくでしょう。
「非正規雇用だし、正社員とは違うでしょ」ではなく、時代の変化とともにやってくる働き方の変化に、育児(や介護)をめぐる社会システムも柔軟に対応していったほうがみんな幸せになれるのではないでしょうか。
ではでは。
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「育休?働かずに給料もらうなんてずるい」は間違っている
こんにちは。橋本です。
先日、育休について、専業主婦家庭でも取れること、そしてそれがあまり知られてないのでは、という記事を書きました。
するとこんな感じでツイートしてくれた方がいました。
ブログ序盤にあった「育休は会社から給与が支払われているわけじゃない」っていうのは確かに知らない人多そう。それだけでエントリしていただいても良いかもです。
— Sohta Hori(堀 聡太) (@horisou) 2018年1月2日
→専業主婦家庭の夫も、育児休業は取れるという話 - パパ半育休からの時短なう https://t.co/bazHoX9E7d
記事の中でも、育休中の収入は会社からの給料ではないということは、さらっと触れているのですが、もしかすると想像以上に知られていない可能性もあるので、今回は、そこだけ取り上げてみることにします。
育児休業中は、原則、会社から給料はもらわない
そのまんまなんですが、結論から言って、育児休業中は会社からの給料や手当は出ません。
もう少し正確に言うと、育休取得者に対して、会社が育休中に給料を払うべし、ということは、特に何の法律・条例にも定められていません。
一部の会社では、福利厚生の制度として、育休中でも給与を支払っているところもあります。たとえばフリマアプリのメルカリを運営している株式会社メルカリでは、期間の限定はありますが、育休中の給与保証をしています。
産休・育休支援の拡充
産休・育休期間中の給与を会社が100%保障する制度です。安心して出産や育児に専念できる環境を整えています。
- 女性:産前10週+産後約6ヶ月間の給与を100%保障
- 男性:産後8週の給与を100%保障
※メルカリの採用ページより
繰り返しになりますが、これはあくまで会社独自の福利厚生の制度。
ほとんどの会社では、育休中の給与はないのが普通でしょう。
育休中の収入は雇用保険から支払われる
では育休中にどこからお金がもらえるかというと、雇用保険から支払われる育児休業給付金がそれにあたります。
この給付金は、雇用保険に加入しており、雇用期間など一定の条件を満たした人が受給することができます。
雇用保険は、原則、雇用契約を結んでいる人はすべて加入する、国の保険制度。
その原資は加入者が払う保険料と、雇用先の企業が支払う保険料です*1。給与明細を見れば、毎月のお給料から引かれているのがわかります。
制度の詳細はこちら。
保険として、加入者同士と、人を雇う企業同士が支えている*2ということになります。
ちなみに、育児休業給付金がどれくらいの金額で、育休前の給与と比べるとどんなもんなのか、というのはこちらに書いているので、興味があればお読みください。
そんなわけで、ときどき聞く「育休で、働いていないのに給料もらってるなんてずるい」みたいな批判は、間違いなわけです。会社から給料をもらっているのではないので。
雇用保険という、「何らかの理由で働くことができない人を助けるための保険」から給付金が出ているわけで、まったくもっておかしな話ではありません。
育休を取ることに引け目を感じなくていい
育休中にもらうお金は会社からの給料じゃないよ、という話はこれでおしまいです。そのまんまですからね。
こういう話をしていて思うのは、「育児休業を取ることに引け目なんて感じなくていいよね」ということです。
もちろん、ある程度の期間職場を離れるわけですから、仕事の引き継ぎも発生しますし、同僚がカバーしてくれる部分はあるでしょう。職場のメンバーへの感謝の気持ちは大事だと思います。
でも、何らかの理由で働くメンバーが変わることは、育休じゃなくても、どんな組織でもあることです。特に、育休の場合、ある程度「いつからいなくなる」というのがわかりますから、その分のカバーを手配して、その人が育休に入った後もつつがなく仕事がまわるよう、調整できるはずですよね。そしてそれは、育休を取る人ではなく、育休を取る人がいる組織のマネージャーに責任がある話。
だから、育休を取る人は、やたらと「申し訳ない」と思わなくていい。
それよりも、この少子高齢化社会において、次世代を担う子どもを産み育てるということの価値の高さを、みんなが理解すべきじゃないかと、僕は思います。
子どもができたら、みんなで祝福して、堂々と育休を取れる。そんな社会にしていきたいですね。
ではでは。
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