2017年1月1日施行の男女雇用機会均等法改正はマタハラ防止だけでなくパタハラ防止もポイント
こんにちは。奥さんが臨月なので今回の年末年始は帰省もせず平常運転だった橋本です。
お正月って公園が空いていていいですね。
さて、ちょうど昨日、2017年1月1日から、男女雇用機会均等法関連の改正法が施行され、いわゆるマタハラ（マタニティ・ハラスメント）対策が企業に義務付けられるようになりました。 http://news.tbs.co.jp/newseye/tbs_newseye2951321.htmlnews.tbs.co.jp
これまでも、妊娠や出産を理由にした「不利益取扱い」（解雇・減給・不当な配置換えなど）は法律で禁じられていましたが、一歩進めて、マタハラ対策まで法制度に組み込んだということですね。
育児休業取得者へのハラスメントも防止対象に
これ自体も素晴らしいことなのですが、もうひとつ重要なのは、育児休業（や介護休業）を取得しようとする職員に対するハラスメントも、同じように防止措置を行うことが定められたいう点です。
今回改正された、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」において、以下のように記載されています。
第25条 事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生 労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応 じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
具体的な内容としては、前述のマタハラ対策の内容と共通しています。
事業主に「こういうことをしなさい」と言っている内容をまとめるとこんな感じです。
- 職員の妊娠・出産、育児休業・介護休業・その他家族介護を理由に職場で不当な扱いを受けることのないように防止措置を行わなければならない。具体的には以下の通り。
- 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
- 就業規則等でハラスメントを禁止する旨を明記し、社内に周知・啓発する
- 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- 相談窓口を設け、軽度・あいまいなハラスメントでも相談を受けられるようにする
- ハラスメントが発生した場合の迅速かつ適切な対応
- ハラスメントが発生した場合、速やかに対処を行い、再発防止策を講じる
- ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
- 職員の妊娠・出産や育児・介護休業取得に応じて業務体制を整備したり、当該職員自身にも利用可能な制度などについて周知・啓発する
- 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
個人的に強調しておきたい点は、育児休業（・介護休業）については、取得する職員が男性か女性かというのは定められていないということ。
つまり、今回の法改正は、マタハラ対策だけでなく、パタハラ（パタニティ・ハラスメント：男性が育児参加する権利や機会を、職場の上司や同僚などが侵害する言動におよぶこと）対策にもなっているわけです。
なお、実際にハラスメントに該当する行為は、具体的には以下のような例です。
参考：ハラスメントの防止措置の対象となる言動について（厚生労働省）
解雇等、不利益の示唆のみで、ハラスメントとみなされるよ、ということですね。
なお、実際に、もし育休を取ろうとしたときに、ハラスメントを受けた（かもしれない）というときは、各都道府県の労働局が窓口になるようなので、覚えておくと良いかもしれません。
参考：ハラスメント内容や相談窓口についてのパンフレット（厚生労働省）
男性も、育休は、取りやすくなってきている
先に触れた妊娠・出産時と同様に、育休取得に際しても、不利益取扱いは法律で禁じられていますし、こちらも、男女の区別はありません。
制度としては確実に、男性も育休を取りやすく（少なくとも、取りづらいことはなく）なってきています。
一方で、こういった制度があることを社会にしっかり周知していくこともとても大事です。その一助となればと思い、つらつらと書いている次第です。
みなさんも、これは大事だ！と思ったら、知り合いやSNSでつながっている人たち、特にプレ子育て世代の人々に教えてあげてはいかがでしょうか。
なお、詳しい情報は、厚生労働省のサイトをぜひ見てみてくださいませ。
雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために（厚生労働省）
ではでは。
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育休（育児休業）を取りながら働く「半育休」とは？を説明します
こんにちは。
まだ2記事目ということでキャラクター設定があいまいな橋本です。
もしかすると「あれ？さっきとノリ違くない？」みたいに感じることもあるかもしれませんが、どうか生温かく見守っていただければ幸いです。
さて、このブログのタイトルにもなっている「半育休」ですが、実際にどんな仕組みかを説明したいと思います。
半育休とは？
「半育休とは？」を箇条書きでまとめるとこんな感じです。
- 育児休業を取得しつつ、通常より短い時間働くこと
- 通常の育休と別制度ではなく、オプション的位置づけ。もともと育休自体が、「育休中に業務をすることも可能」という制度
- 男女ともに使える制度
- 月80時間までの業務がOK（育児休業給付金が給付される）（※）
- 会社からの給与も（もちろん）支払われる（※）
ぶっちゃけると、要は「育休中だけど、ちょっとだけ働く」ということですね。あくまで通常の育休のオプション的な位置づけです。僕が男性（父親）なのでこのブログでは「男性の育休」前提の表現が多くなりますが、男女関係なく利用できる制度です。
ちなみに「半育休」という言葉も、特にオフィシャルなものではありませんが、表現としてわかりやすいので普及してほしいと思っています。
「月80時間までOK」の「OK」とはなんぞや、というと、80時間の勤務までなら、育児休業給付金の給付対象になるということです。ただし、給付金の金額については、会社からの給与の金額に応じて調整されることもあります。（※の部分）
ざっくり言うと、給付金と給与合わせた金額が、フルタイム時の月給の80％を超えないように、給付金が減額されます。このあたりは、別エントリーで詳しく説明しようと思っています。お金重要。（★2017/01/01追記あり）
かつては、「月80時間まで」ではなく、「月10日まで」というルールでしたが、育児休業給付金制度の改正によって、月80時間までOKとなりました。
これは地味に重要で、日数の制限がなくなったことで、1日2〜3時間だけ毎日働く、スーパー時短勤務みたいなこともできるようになりました。
しかも、在宅勤務も普及してきている昨今であれば、通勤時間もカットして本当に必要な仕事にだけ時間を割く、というのもやりやすくなってきています。
やっぱりこういう、ゼロかイチかではなくて、働き方・休み方を柔軟に変えられるって素敵です。
半育休が、男性育休の取りづらさをやわらげる
2014年の調査によれば、男性の育休取得のための障壁は、
1位：職場の理解が足りない
2位：育児休暇中の家計が不安
3位：育児休暇中に仕事を引き継げる人がいない
となっています。
半育休の最大のメリットは、「引き継ぎを完璧に終わらせなくても大丈夫になる」ということ。「仕事を引き継げる人がいない」については、属人性の低い業務を優先的に引き継ぎ、どうしても本人にしかできない業務については、育休中も本人が担当する、というやり方をすることでだいぶ解消されます。
引き継ぎがちゃんと済む場合も、「育休中も連絡を取れるし、（家庭との調整の上で）緊急対応もできるよ」という状況になるだけで、だいぶチームとしては動きやすくなるでしょう。
また第2位の「家計が不安」については、前述の通り、単に育休だと、フルタイム時の給与の67%（約3分の2）の給付金だけが収入になりますが、短時間の勤務を加えることで、最大でフルタイム時の80%まで収入を増やすことができます。
特に、育休を長くとる場合、育休開始から6ヶ月すると、給付金の金額がフルタイム時の給与の50％に下がりますが、給付金＋給与でフルタイム時の80％まで、という上限は変わりません。育児が落ち着いてきたら働く時間を増やす、ということができれば、給付金の減額分を働いて埋め合わせることもできるでしょう。
もしそれでもまだ不安ということであれば、次の一手として「妻も半育休する」という選択肢もあります。夫と妻両方の職場で事前の業務内容調整が必要になりますが、夫婦ともにフルタイム時の8割まで収入がある、となればだいぶ安心できるのではないでしょうか。（★追記あり）
第1位の「職場の理解がない」については、半育休が直接の解決策にはならないかもしれませんが、会社との交渉（本来はいらないんですけどね）材料としてそういう制度・事例があることを伝えるとよいのではないでしょうか。
働いているけれど「育休中」であることの意味
半育休を取ることの意義のひとつは、「リソースの主従」のスイッチを切り替えることにあるのではないかと思います。半育休中は、仕事もするけれど、あくまで主として行うべきは家事・育児です。
月80時間までという制約があるとはいえ、仕事のほうに意識を持っていきすぎると、「短い時間働いて、合間に育児をする」という状況になりかねません。事前に育休中に行う業務のスコープをしっかり決め、無理のない程度にしておくことが重要でしょう。このあたりは、自戒もこめつつ……
実際に半育休で家事・育児と仕事をしてみてどんな感じかというのは、今後ブログでつらつらと書いていきたいと思います。ではでは。
追記（2017/01/01）
半育休中の収入に関して、Twitterでいくつかコメントをいただきました。
育休中は、社会保険料が原則免除されるのですが、会社から給与を受け取っている場合、以下のようになるそうです。
厚生年金保険料・健康保険料については、「育休中も、毎週月曜は出勤して7時間働きます」といったような、「定期的な就業」である場合、免除されなくなるとのことでした。ただし、緊急対応等突発的な業務なら免除はありのまま、なのだそうです。
このあたり、もう少し調べてみるつもりですが、もし、半育休取得を検討される場合は、事前に人事（や社労士さん）としっかり確認しておくのがよいかと思います。
参考：
育児休業や介護休業をする方を経済的に支援します（厚生労働省）
※本記事は2016/12/29時点の情報を元に執筆しています。制度等のアップデートがある場合もあるのでご注意ください
※公共系のウェブサイト等、信頼できる情報リソースを参考に執筆していますが、万が一誤り等あれば、Twitter等でメッセージいただけますと幸いです。
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はじめましてと、このブログについて：半育休うぃるです
こんにちは。このブログを書いている橋本といいます。
読んでいただきどうもありがとうございます。
このブログは、育児休業を取得しながら、一部働く、通称「半育休」を取得（予定）のサラリーマンパパが、育児をしながら、育休を取りながら働くことについていろいろ書いていく、という感じのブログです。
通称「半育休」と言いましたが、ちょっと盛りました。通称どころか、そもそも半育休という言葉を聞いたことのある人はあまり多くないのではないでしょうか。
男性、つまり父親の育児休業については、2013年時点で約2％（内閣府少子化社会対策大綱より）と、取得するのは圧倒的少数というのが現状。
その背景には、
- 収入が下がる（経済的な理由）
- 仕事が引き継ぎきれない（職場環境による理由）
- 仕事から長期間離れたくない（仕事好きな理由）
- 「男は仕事、女は家庭」と思っている（クラシカルな価値観な理由）
などいろいろあると思います。
こういった問題をどう解決すればよいかを考えたときの、ひとつの選択肢が半育休です。
時間配分を変え、仕事も続けながら育児の時間を多くとるという半育休であれば、前述したような育休の取りづらさを、部分的にではありますが、やわらげることができます。
また、生まれてきた我が子と触れ合う時間をぐっと増やし、育児や家族、子どもの未来について考えることは、この少子高齢化社会の日本で働くお父さん自身にとっても大きな意味を持つでしょう（もちろん、僕自身についてもそうです）。
そんなわけで、
- 半育休を広めたい
- 男性が働き方や育児・家事について考えるきっかけを作りたい（自分も考えたい）
という想いを込めて、このブログを始めることにしました。
ブログでは、
- 半育休ってどんな仕組み？
- 半育休中に働く時間などの制約ってどんな感じ？
- 給与はどれくらいもらえるの？
などなど、半育休という制度（厳密には、そういう制度があるわけでないのですが）を紹介したり、育児、男性の働き方を変えること……などについて、綴っていきたいと思っています。
……と、まあ、今のところはそんな風に考えているのですが、たまに横道に逸れたりするかもしれません。明日は明日の風が吹く。
ちなみに、僕自身について少し触れると、普段はフローレンスというNPOで、システム保守や広報（コーポレートサイトのNEWSやオウンドメディアの編集）の仕事をしています。前職は金融系ITベンダーでなんちゃってSE的なことをしていましたが、2015年4月に転職しました。
それと、生まれてくる子どもは第二子で、上には娘が一人います。なのでまったくもって育児経験なし、というわけではありません。しかしながら、一人目が生まれたときは里帰り出産、仕事もフルタイム＆まあまあ長時間労働だったので、赤ちゃんだった娘とは土日に触れ合うくらいで、出産直後の大変さはほとんど経験していません。
きっと実際に子どもが生まれたら、いま想像しているよりもずっと、いろんなことが大変なのだろうと思っていますが、とにかく、精一杯家族と向き合いたいなと思っています。
ではでは、よろしくお願いします！
